Sur Internet, les données sont partout. Elles impactent les entreprises qui les surveillent de près pour adapter leur stratégie aux tendances du marché.
Les RH et les prestataires de recrutement n’y échappent pas. CVthèques, réseaux sociaux et professionnels ou encore, forums spécialisés, les informations sont issues de canaux multiples.
Ainsi, le Big Data bouleverse les pratiques des recruteurs. Une étude de la Harvard Business Review intitulée « In Hiring, Algorithms Beat Instinct » évoque même que les algorithmes seraient plus efficaces que l’intuition en ce qui concerne les décisions de recrutement.
Si nous pouvons voir le Big Data comme une opportunité pour améliorer l’efficacité des campagnes de recrutement, il existe toutefois certaines limites à son utilisation.
Découvrez tout ce que vous avez à savoir sur le Big Data appliqué au recrutement !
Qu'est-ce que le Big Data ?
Le Big Data est un anglicisme que l'on peut traduire en français par "données massives" ou “mégadonnées”.
Il désigne la capacité fournie par des algorithmes de collecter, traiter et organiser un nombre important de données, et surtout, de les relier entre elles.
Et les données sont partout ! Chaque recherche Google, chaque achat ou encore, chaque article lu génère des informations qui peuvent être collectées et analysées à des fins stratégiques.
Le Big Data est très utilisé dans le marketing et s’étend maintenant à d’autres domaines, dont les ressources humaines et le recrutement.
Quelles sont les données utiles pour les recruteurs ?
Il peut être coûteux et long de trouver des candidats compétents, notamment dans certains secteurs très concurrentiels.
Les données fournissent de nombreuses informations sur l’efficacité des campagnes de recrutement réalisées.
Parmi elles, on retrouve :
- L’audience : le nombre de vues d’une offre d’emploi, les sources de provenance des visiteurs.
- La qualité et la persuasion des offres d’emploi : le nombre de candidatures reçues, la proportion de candidats ayant consulté le profil de l’entreprise ou la page « carrières » du site Internet.
- La rétention des talents : le rapport entre les nouveaux candidats et ceux déjà connus de l'entreprise.
- La démographie : l'âge des candidats, la zone géographique d’habitation, etc.
- La pertinence des candidatures reçues : l’adéquation des profils des candidats avec le Candidat Persona prédéfini.
- Le comportement de recherche des candidats : les mots-clés utilisés par les candidats pour trouver l’annonce.
- La pertinence des plateformes de recrutement utilisées : l’évaluation de la portée et de la performance des différents canaux de recrutement utilisés par l’entreprise.
- Le profil des candidats : la qualification, les compétences, les formations professionnelles suivies, les expériences professionnelles, les expériences bénévoles, etc.
- La personnalité des candidats : l’adéquation de la personnalité du candidat avec la culture de l’entreprise.
Les données proviennent de sources diverses. On retrouve bien sûr les sites d’emploi et les CV qui restent essentiels dans les processus de recrutement.
Les résultats des tests de recrutement et de personnalité réalisés à l’initiative de l’entreprise fournissent également des informations intéressantes pour le recrutement.
Enfin, comme vous pouvez vous en douter, les réseaux sociaux et professionnels ne sont pas en reste. Les informations partagées sur Linkedin, Twitter ou encore, Facebook, peuvent apporter des indications sur les centres d’intérêt du candidat. Elles mettent parfois en lumière une expertise d'un candidat dans un domaine. Ainsi, ces données sont utiles pour engager des conversations avec des candidats potentiels avant de les inviter à un entretien officiel. Parfois, elles influencent le choix final de recrutement.
L'influence du Big Data dans le rôle du recruteur
Le Big Data est au service du recruteur. Son objectif est de l’aider à trouver des profils pertinents plus rapidement et de faciliter la prise de décision. Il ne s’agit en aucun cas d’une automatisation complète de son rôle.
Au contraire, le recruteur aura davantage de temps pour se consacrer à l’aspect humain de son métier.
Si elles sont bien utilisées, les données vont améliorer la qualité des entretiens de recrutement.
Plus précisément, les informations collectées vont l’aider à orienter et à structurer ses questions durant les entretiens. Ainsi, le Big Data facilite l’évaluation de chaque candidat de manière objective et équitable, et indirectement, améliore l'expérience candidat et les résultats de l'embauche.
La tendance du Big Data et de l’intelligence artificielle s’intensifie dans les entreprises et leur service RH. Il s’avère alors indispensable de mettre en place des actions de formation à l’utilisation des outils analytiques et à l’interprétation des informations.
Si le sujet de l’intelligence artificielle appliquée au recrutement vous intéresse, découvrez l’interview de Pierre-André Fortin, spécialiste du sourcing et passionné d’IA dans notre podcast.
Big Data et recrutement
1. Le recrutement prédictif
Les recruteurs peuvent collecter de nombreuses données afin de se faire une idée de la performance de la campagne de recrutement et des candidatures reçues.
Mais alors, que faire avec toutes ces informations ? C’est là que le Big Data entre en jeu.
Son approche analytique permet de mettre en relation toutes ces données et surtout, de les interpréter. En d’autres termes, le Big Data offre une image presque complète du candidat sur le plan professionnel, mais aussi sur le plan personnel, dans une moindre mesure.
Ainsi, le Big Data est plus révélateur qu’un simple CV ou une lettre de motivation.
Ces données peuvent être utiles pour déterminer l’adéquation d’un candidat à un poste voire même prédire son succès. C’est ce que l’on appelle, le recrutement prédictif.
Les outils analytiques du Big Data permettent d’analyser et de traiter un grand nombre de candidatures, en quelques clics, mais également d’identifier les talents selon une échelle de probabilité.
En croisant les données du Big Data, le recrutement prédictif évite les “erreurs de casting”.
Ainsi, on peut dire que le Big Data utilisé pour le recrutement prédictif apporte un avantage concurrentiel pour l’entreprise.
2. Une aide précieuse pour le sourcing
Le sourcing de candidats est une activité chronophage, qui demande des compétences précises, comme la recherche booléenne par exemple.
Le Big Data permet d'affiner vos recherches en quelques clics seulement grâce à un algorithme qui fonctionne avec des mots-clés prédéfinis. En utilisant des outils comme l'extension sourcing de Recruitee par exemple, il est facile de connaître la mobilité, la disponibilité, ou encore, la rémunération souhaitée d'un candidat.
D'autres comme RecruitRobin, permettent de rechercher activement des candidats au profil pertinent sur plusieurs plateformes en temps réel.
Le recruteur gagne ainsi un temps considérable !
Des chatbots ont même été créés pour répondre aux questions que pourraient se poser les candidats sur l’entreprise et le poste à pourvoir.
Une bonne manière de faire un premier tri des candidatures !
3. Une réduction des coûts et des délais de recrutement
En accélérant la présélection des candidatures reçues, le Big Data permet d'écourter la durée de recrutement.
Plutôt que de passer du temps à analyser chaque candidature, le Big Data collecté par les logiciels d'acquisition de talent facilite et accélère l'identification des meilleurs candidats par l'entreprise.
Certaines applications collectent des informations utiles pour la décision de recrutement en évaluant les compétences des candidats. The Predicitive Index par exemple, offre la possibilité aux entreprises d'obtenir des informations approfondies sur les candidats grâce à leurs évaluations comportementales et cognitives.
Le Big Data, récolé par l'intermédiaire des technologies analytiques, facilite la sélection des meilleurs candidats et la prise de décision.
Ainsi, les coûts sont réduits et les erreurs de recrutement sont limitées.
Lorsqu'elles sont bien utilisées, les données facilitent la réduction du turnover du personnel grâce à des recrutements plus ciblés et performants.
RH et Big Data : une combinaison gagnante pour des recrutements optimisés !
4. Une meilleure anticipation des besoins futurs
Nous l'avons vu, le Big Data facilite vos recrutements. Mais sa force ne s'arrête pas là ! Les données collectées apportent de précieuses informations pour anticiper et planifier les futurs recrutements.
Le Big Data identifie les compétences des candidats présents dans votre vivier de talents et celles à prévoir en fonction de votre stratégie et de l’évolution du marché. Mais aussi, il détermine la durée de recrutement pour chaque type de profil.
Que le Big Data soit utilisé par des agences de recrutement ou par le service RH d'une organisation, il permet d'anticiper les pénuries de compétences qui pourraient mettre en difficulté l'activité d'une entreprise.
Les points de vigilance
1. La protection des données personnelles
Vous connaissez certainement la RGPD. Cette réglementation européenne vise à encadrer la manière dont les entreprises stockent et gèrent les données personnelles.
Ainsi, il est nécessaire que votre organisation soit conforme au RGPD lors de la collecte et du traitement des données personnelles des candidats.
Utilisez un ATS adapté, comme Recruitee, pour faciliter le suivi de la conformité aux réglementations concernant les données personnelles.
2. L'éthique
Autour de l'utilisation de la technologie et des données personnelles se pose la question de l'éthique.
On peut se demander si utiliser les informations trouvées sur la page Facebook d'un candidat comme un facteur d’influence d’une décision d'embauche est juste.
Pouvons-nous vraiment utiliser la visibilité d'un candidat sur Internet pour décider de l'embaucher ou non ? Cela mérite d’y apporter une réflexion.
3. Les préjugés et les discriminations
Les algorithmes sont construits par des Hommes. Ces derniers ont parfois des préjugés sur des personnes, en fonction de leur origine culturelle, sociale, religieuse, etc. Ainsi, il existe un risque que ces préjugés se retranscrivent dans le fonctionnement des algorithmes et entraînent des discriminations.
Ainsi, il ne faut pas se baser uniquement sur le Big Data pour prendre des décisions de recrutement. Aussi, il est important de veiller à ce que l'algorithme choisi respecte les lois du pays en concernant la diversité en entreprise.
Si le sujet de la diversité vous intéresse, regardez notre webinar sur le recrutement inclusif !
4. La mauvaise interprétation des données
Quel que soit l'outil choisi, il est important que le recruteur soit formé à son utilisation et à l'interprétation des données collectées.
Mieux encore, il est utile de réfléchir aux critères sur lesquels vous souhaitez vous concentrer. Une erreur d'embauche peut entraîner une perte de temps et d'argent pour l’entreprise.
Ainsi, ne dépendez pas uniquement des algorithmes pour réaliser vos recrutements, mais utilisez-les plutôt en combinaison d'autres méthodes.
5. La place de l'humain dans le recrutement
Si le Big Data facilite le recrutement, il ne doit en aucun cas remplacer les échanges de vive voix et les entretiens.
Il est erroné de penser que le recrutement peut être exclusivement réalisé avec le Big Data. Le recruteur possède une expertise et des connaissances dans les processus et le fonctionnement de l’entreprise. Il doit pouvoir prendre du recul par rapport aux informations collectées et faire appel à son propre jugement.
Grâce au temps économisé par l’utilisation de l'intelligence artificielle, le recruteur peut se concentrer sur l’évaluation des softs skills et de la personnalité des candidats.
6. La standardisation des candidats
Le Big Data permet aux entreprises de trouver des candidats qui correspondent aux critères prédéfinis.
Toutefois, l'automatisation du sourcing présente certaines limites. Il peut en effet entraîner une standardisation des profils à cause d'un manque de diversification. Ainsi, vous risquez de passer à côté d'un candidat qui ne possède pas toutes les compétences requises, mais qui pourrait pourtant apporter beaucoup à l'entreprise !
Le Big Data apporte une aide efficace pour trouver les meilleurs candidats, plus rapidement. Mais il offre également la possibilité de planifier le développement de l’entreprise de manière stratégique en anticipant ses futurs besoins en compétences.
Toutefois, il ne faut pas uniquement se fier au Big Data pour prendre une décision d’embauche. Les recruteurs doivent pouvoir analyser correctement les données et les croiser avec les informations fournies durant les entretiens. Surtout, il faut savoir prendre de la distance et apporter un regard critique sur les outils utilisés.
Utiliser la technologie pour recruter plus intelligemment, mais aussi plus humainement, c’est tout l’enjeu du recrutement au 21e siècle.
